장애관리휴가로 장애인 노동자를 보호하자 > 소식지

근로기준법에 명시된 노동자의 1년 최소 법정 휴가일은 11일에서 15일 정도이다. 1년 차 기준 11일, 일반적으로는 최소 15일이다. 그런데 법적으로 이러한 휴가 일수를 제대로 사용할 수 없는 집단이 있다. 의외지만, 장애인 노동자들이다. 장애인 노동자들은 다른 휴가에 관한 법령 조항이 있지 않은 한 이 휴가 일수를 제대로 사용할 수 없다.

장애인 노동자들은 회사 규정에 따라 부여되는 별도의 병가 제도가 없는 한 병이나 장애로 인한 특별한 일정을 보내야 하는데 법정 휴가를 사용해야 하는 문제가 있다. 이것은 크나큰 손실이다.

먼저 노동자의 관점에서는 다른 일정에 쓰고 싶은 휴가를 장애 문제로 사용해야 하는 부담이 생겨서, 장애인 노동자에게 있어서 여가를 졸지에 상실당하는 문제가 생긴다.

가령 장애인 노동자가 여행 등의 일정으로 일정 분량의 휴가를 사용하려 계획했으나 갑작스러운 장애로 인한 휴가 사용으로 휴가 일수 조정에 어려움을 겪을 수 있다.

그래서 장애인 노동자의 삶의 질은 일부분 상실되는 지점이 발생하고, 결국 장애로 인한 비용이 추가로 발생하는 셈이라고도 할 수 있다.

회사의 관점에서는 장애인을 고용하여 재화를 창출하였지만, 장애로 인한 해당 직원의 재화 창출의 어려움이 결국 퇴사 등 부적응으로 이어지게 되어 기업의 장애인 고용 부담이 증가하거나, 장기적으로 장애인 고용에 부정적인 영향을 끼치는 점이 있다.

이것을 봤을 때, 장애인 노동자의 장애로 인한 업무 부재 문제는 위험 요소가 될 수 있다. 물론 사규상 병가 제도가 있는 직장이면 다행이나, 그렇지 않은 직장에서는 장기적으로 손해가 될 수 있다.

실제로 2021년 장애인경제활동실태조사 결과를 봐도 장애인 노동자 중 퇴직자들이 퇴직을 한 주요 사유로 장애로 인해 업무를 수행할 수 없게 되었기 때문이라고 지적한 비율이 전체의 15.3%인 것으로 나타났다. 원래는 전체 3위이지만, 상위 2항목이 전부 회사의 사정인 기간 만료(2위)와 경영 사정(1위)인 것을 고려하면 사실상 개인적 영향으로 가장 큰 변수가 장애로 인한 업무 수행 지장이라고 할 수 있을 것이다.

그런데, 한가지 대안이 있을 수 있다. 장애인 노동자들의 안정적 고용유지를 위해서 뭔가 하나의 대안이 필요할 수 있다. 필자는 이것을 위한 대안으로 ‘장애관리 휴가’제도 신설을 제안한다.

새롭게 제안하는 ‘장애관리 휴가’제도는 장애인 노동자에게 연차 일수와 별도의 시간으로 직접적인 장애 문제 또는 장애로 인하여 파생되는 질병 문제 등에 대하여 의사 접견, 보장구 수리, 장애 상태의 안정 유지 등에 사용할 수 있는 제도로 제안한다.

장애인 노동자는 장애특성에 따라 의사를 접견하거나, 보장구를 수리하거나, 정신적 장애인처럼 장애 상태의 안정 유지가 매우 필요하므로 이러한 시간을 법적으로 보장할 필요가 있는 셈이다.

물론 무제한까지는 아니고, 약 30일에서 50일 정도를 별도로 부여하는 특별 휴가로, 유급휴가로 규정하되 실질적인 부담은 한국장애인고용공단의 장애인고용촉진 및 직업재활기금에서 장애인 노동자가 휴가를 사용하여 손실되었으나 생산돼야 하는 금액을 전부 또는 일부 보존해주는 등 보존 조치를 통하여 기업의 실질적인 부담을 줄일 수 있다.

물론 장애인 노동자도 이에 걸맞게 장애로 인한 휴가 사용임을 증명하는 병원 예약 안내 문자 메시지 등 예약 증빙 서류, 의사의 소견서, 관련 비용 영수증 등을 휴가 사용 후 제출해야 하는 의무가 있거나, 사전에 신고하여야 할 의무(장애로 인한 정기 병원 예약 일정이나 보장구 수리 일정 등이 사전에 확정되었을 수 있으므로)가 있는 것으로 부정 사용을 방지할 수 있을 것이다.

엄격히 말하면 ‘장애관리 휴가’까지는 아니지만 이미 독일 Auticon은 이러한 개념의 휴가를 부분적으로 도입한 상태이다. Auticon은 자폐성 장애인이 근무하는 IT 기업으로 자폐성 장애 특성상 정신 상태 등의 일시적인 위기 등이 발생하고는 하는데, 이를 보충할 수 있는 특별 휴가인 이른바 ‘불안 휴가’ 제도를 도입하여 운용하고 있고, 세계 유수 언론에 소개될 정도로 매우 큰 성장을 보였다. 이를 전 장애 유형에서, 전체 기업에서 사용할 수 있는 대안이 될 수 있을 것이다.

필자가 근무했던 예전 직장의 노동자 몇몇은 장애 상태로 인해 병원 예약이나 장애 상태의 일시적 악화등으로 안정이 필요해서 휴가를 사용했으나, 결국 다른 일정에서 휴가를 사용할 수 없게 되는 기현상이 발생하기도 했었다.

심지어 필자마저 장애 상태가 일시적으로 악화한 상황에서 할 수 없이 결근하거나 다른 휴가를 사용해야 했던 일이 있었기 때문에 남의 일이 아니다. 이를 미뤄봤을 때, 장애인 노동자에게 장애관리 휴가가 합법적으로 부여되었다면 어떤 효과가 발생했었을 것인지 추측해볼 수 있다.

장애인 노동자에게 장애관리 휴가가 있다면, 아마도 장애인 노동자의 여가권 보장에도 도움이 되며, 또 기업들이 장애인 노동자에게 장애 및 건강상태 관리를 우선 요구하는 점에서 관리할 수 있는 시간을 합법적으로 부여하여 양자 간에 이익을 볼 수 있을 것이다.

장애인 노동자들은 장애관리를 위한 시간을 안정적으로 확보할 수 있고, 한편으로는 필요한 여가에 사용하는 시간을 안정적으로 분배할 수 있다. 회사도 장애인 노동자에게 시간을 조금 내주는 대가로 안정적인 근속으로 우수 인력을 안정적으로 확보할 수 있는 점에서 필요할 것이다. 어차피 이미 한국장애인고용공단의 지원 정책을 통하여 비용 보전이 이뤄진다면, 회사는 남는 일이 될 것이다.

장애인 노동자의 장애관리는 장애인 노동자의 생산성 변화에 상당한 영향을 끼치는 것은 증명되었다. 장애관리를 위해 시간이 드는 일이라면, 차라리 안정적인 시간을 부여하여 장애인 노동자의 장애로 인한 퇴사를 줄일 수 있을 것이다.

그러므로 장애인 노동자의 안정적인 근속을 유도하기 위해서, ‘장애관리 휴가’로 장애인 노동자의 장애 상태를 안정적으로 유지하여 결국 안정적인 근속으로 보답할 수 있다면 성공적일 것이다.

유지를 위해서, 어떻게든 내주는 것이 낫다면, 내주는 것이 낫기 때문이다.