블랙 기업
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작성자 천안장애인성폭력상담소 조회 430회 작성일 23-02-28 13:36본문
1. 개요[편집]
마이니치 신문
청년 노동자들이 블랙 기업에 한번 발을 들여놓으면, 그들의 인생은 파탄난다. 그들의 정신은 갉아 먹히고, 때로는 목숨까지 위협받는다. 단순히 근무 여건이 좋지 않은 기업에 입사한 것과 차원이 다르다.『블랙기업』, 곤노 하루키
ブラック企業/Sweatshop[1],
Black company, Black kigyō[2]
원래는 조폭의 반사회적 기업을 뜻했지만 지금은 불법·편법적인 수단을 이용해서 노동자한테 비상식적이고 가혹한 노동을 강요하는 악덕 기업을 뜻한다.
특히 대기업 자체가 블랙 기업일 경우, 정부에서 국가 경제 발전을 위한답시고 방치해두거나 비호하거나 혹은 편의를 봐준다면 중장기적으로 국가 막장 테크의 요인이 될 수 있다. 반기업 정서의 주 원인이기도 하다.
화이트기업이라는 반댓말도 있다. 블랙 기업은 흔히 말하는 한계기업(좀비기업)과는 개념이 다르다. 이 쪽은 영업 이익으로 채무의 이자조차 해결하지 못 하는 부실 기업을 의미한다. 다만 한계 기업의 경우 이 블랙 기업에 속할 가능성이 높다. 이렇게 부실한 기업이 제대로 임금을 지급하거나 노동 환경, 상품/서비스 개선에 투자를 할 리가 없기 때문이다.
2019년 4월에 일요시사에서 네티즌이 뽑은 블랙 기업 리스트 기사를 올렸다.
2. 유래[편집]
블랙 기업(ブラック企業)은 일본에서 유래된 개념으로, 원래는 야쿠자와 관련된 회사를 가리킬 때 쓰는 말이었다. 그러다가 점차 인터넷을 중심으로 '노동자에게 가혹한 노동을 강요하는 기업'이라는 뜻으로 의미가 변화되었으며, 2009년 경 블랙회사에 다니고 있는데, 지금 나는 한계에 도달했는지도 모른다라는 이름의, 블랙 기업의 실태를 고발한 영화가 개봉하면서 사회 문제로 떠올랐다.[3]
본래 일본은 종신 고용 제도로 대표되는 안정된 고용제도를 유지했으며, 이는 1950년대의 치열한 노동투쟁을 접하면서 기업계가 노동계와 계속 싸우기보단 타협의 길을 선택함으로서 이루어졌다.
이런 종신 고용 제도는 일본의 고도 경제성장과 함께 더 공고해졌으며, 기업들은 근로자를 해고하기보단, 장기적으로 고용을 보장하면서 교육을 통해 기업에 필요한 인재를 길러내는 게 더 효율적이라고 판단했다. 그러나 종신 고용제도는 조직 활동 자체를 경직시킬 우려가 있었고, 따라서 사회·경제적 상황의 변화에 따라 노동자의 업무를 유연하게 바꿀 여지를 남겨둘 필요가 있었다. 그렇기 때문에 노동 시간과 '업무의 내용'을 고용 계약 당시부터 결정하지 않고, 조정 가능한 영역으로 남겨놓았다. 고용 계약으로 업무와 시간을 따로 한정하지 않았기 때문에, 회사는 노동자들을 필요에 따라 재배치[4]하거나, 생산성을 유지하기 위해 장시간의 잔업을 요구하였으며, 이 과정에서 회사가 노동자에게 필요에 따라 업무를 명령할 수 있는 강력한 명령권을 가지게 되었다. 고도 경제성장이 이루어지는 동안에는 이게 그리 큰 문제가 되지 않았다.[5]
그런데 거품 경제가 붕괴된 후, 비정규직이 대량 양산되면서 고용 시장의 양대 축 중 하나인 노동자의 힘이 급속히 약화되었다. 기업 또한 과거와 같이 종신고용을 보장할 여유가 없어졌으며, 비정규직을 대량 채용함으로서 인건비 부담을 낮추려고 하였다. 그러나 과거 종신고용제도의 편린인 기업의 강력한 명령권은 종신고용이 보장되지 않는 환경이 다가왔음에도 불구하고 그대로 남았다.
게다가 일본의 채용 시장은 학교 졸업을 앞둔 고교 3학년, 대학 3~4학년생을 사전에 내정하는 신졸채용(新卒採用)이 주류이기 때문에, 그래도 1~2년 정도 비벼볼 여지가 있는 한국 등과 달리 졸업 전에 내정을 받지 못 하거나 조기에 탈락하는 사회 초년생은 영락 없이 약자의 위치에 몰리게 된다.[6] 특히 버블 붕괴 후 1990년대 중반에서 2000년대까지의 이른바 '취업빙하기'에 프리터나 파견직 등 비정규직으로 몰린 사람이 많다. 따라서 일단 졸업 전 내정을 따는 데 급급한 학생이 많을 수밖에 없다.
게다가 일본의 경우는 경력직 채용이 한국보다 활성화 되어있지 않다. 종신고용제도가 남아있는 회사들이 많기 때문에 지금 직무에 당장 투입할 수 있는 사람보다 신입을 키워서 그 회사의 문화에 맞는 사람으로 만들려는 의지가 강하다. 따라서 이 곳이 힘들면 다른 기업으로 옮겨가기가 생각보다 힘들다.
블랙 기업들은 이런 일본의 사회적 특수성을 이용하여, 인사 관리의 대상인 노동력을 뽑아써야 할 자원 쯤으로만 여겨 남김 없이 뽑아쓴 후 버리는 행태를 반복하는 것이다.
본래 일본은 종신 고용 제도로 대표되는 안정된 고용제도를 유지했으며, 이는 1950년대의 치열한 노동투쟁을 접하면서 기업계가 노동계와 계속 싸우기보단 타협의 길을 선택함으로서 이루어졌다.
이런 종신 고용 제도는 일본의 고도 경제성장과 함께 더 공고해졌으며, 기업들은 근로자를 해고하기보단, 장기적으로 고용을 보장하면서 교육을 통해 기업에 필요한 인재를 길러내는 게 더 효율적이라고 판단했다. 그러나 종신 고용제도는 조직 활동 자체를 경직시킬 우려가 있었고, 따라서 사회·경제적 상황의 변화에 따라 노동자의 업무를 유연하게 바꿀 여지를 남겨둘 필요가 있었다. 그렇기 때문에 노동 시간과 '업무의 내용'을 고용 계약 당시부터 결정하지 않고, 조정 가능한 영역으로 남겨놓았다. 고용 계약으로 업무와 시간을 따로 한정하지 않았기 때문에, 회사는 노동자들을 필요에 따라 재배치[4]하거나, 생산성을 유지하기 위해 장시간의 잔업을 요구하였으며, 이 과정에서 회사가 노동자에게 필요에 따라 업무를 명령할 수 있는 강력한 명령권을 가지게 되었다. 고도 경제성장이 이루어지는 동안에는 이게 그리 큰 문제가 되지 않았다.[5]
그런데 거품 경제가 붕괴된 후, 비정규직이 대량 양산되면서 고용 시장의 양대 축 중 하나인 노동자의 힘이 급속히 약화되었다. 기업 또한 과거와 같이 종신고용을 보장할 여유가 없어졌으며, 비정규직을 대량 채용함으로서 인건비 부담을 낮추려고 하였다. 그러나 과거 종신고용제도의 편린인 기업의 강력한 명령권은 종신고용이 보장되지 않는 환경이 다가왔음에도 불구하고 그대로 남았다.
게다가 일본의 채용 시장은 학교 졸업을 앞둔 고교 3학년, 대학 3~4학년생을 사전에 내정하는 신졸채용(新卒採用)이 주류이기 때문에, 그래도 1~2년 정도 비벼볼 여지가 있는 한국 등과 달리 졸업 전에 내정을 받지 못 하거나 조기에 탈락하는 사회 초년생은 영락 없이 약자의 위치에 몰리게 된다.[6] 특히 버블 붕괴 후 1990년대 중반에서 2000년대까지의 이른바 '취업빙하기'에 프리터나 파견직 등 비정규직으로 몰린 사람이 많다. 따라서 일단 졸업 전 내정을 따는 데 급급한 학생이 많을 수밖에 없다.
게다가 일본의 경우는 경력직 채용이 한국보다 활성화 되어있지 않다. 종신고용제도가 남아있는 회사들이 많기 때문에 지금 직무에 당장 투입할 수 있는 사람보다 신입을 키워서 그 회사의 문화에 맞는 사람으로 만들려는 의지가 강하다. 따라서 이 곳이 힘들면 다른 기업으로 옮겨가기가 생각보다 힘들다.
블랙 기업들은 이런 일본의 사회적 특수성을 이용하여, 인사 관리의 대상인 노동력을 뽑아써야 할 자원 쯤으로만 여겨 남김 없이 뽑아쓴 후 버리는 행태를 반복하는 것이다.
3. 판단 기준[편집]
3.1. 일본의 경우[편집]
블랙 기업을 구분할 수 있는 기준은 대량 채용, 선별, 일회용품 취급, 무질서 4가지로 범주화할 수 있으며, 각 범주에 해당하는 구체적인 기준은 다음과 같다.[7]
대량채용 | 1.포괄임금제로 월수입을 과장 2.채용 조건에 '정규직 채용'이라고 명시하고 근로 계약시엔 인턴이나 비정규직 채용으로 변경 |
선별 | |
일회용품 취급 | 5.잔업수당 미지급 및 비정상적인 장시간 노동 6.자발적 퇴사를 인정하지 않음 |
무질서 | 7.조직 속에서 필요한 일반적인 질서가 잡혀 있지 않음[8] |
이들 블랙 기업들은 대개 반복적인 인사관리 사이클을 가지고 있으며, 대체적으로 노동 시장에 쏟아져 나온 구직자들을 일단 대량 채용→신입 사원들에게 가혹한 노동조건을 강요(이 과정에서 낙오자들을 처내는 '선별'작업을 동시에 진행한다)→근로자의 노동 여력을 남김없이 소모→노동 여력이 모두 소모된 근로자들에게 퇴직 강요라는 인사 관리 사이클을 가지고 있다.
블랙 기업의 덫에 걸린 근로자들은 기업의 노동착취로 인한 건강 악화와 우울증에 시달리며, '자발적인' 퇴직을 강요하면서 벌어지는 각종 이지메와 인권침해로 인해 자존감을 완전히 상실하게 된다.[9]
이런 특성 때문에 블랙 기업들은 이미 안정적인 대기업보다 갓 시장에 진출한 신생 중소기업이나 중견기업에서 나타나는 경향이 크다.[10] 그럼에도 불구하고 '블랙 기업 대상'이 굴지의 대기업들한테 돌아가는 것을 보면 대기업도 여기에서 자유롭지 않은 것을 쉽게 알 수 있다. 대기업이 직원을 소모품 취급은 하지 않더라도 '기업전사'라는 고도 성장기 표현으로 상징되는 장시간 잔업 관행은 건재하며, 타임카드 조작으로 잔업 규모를 축소하는 것도 예사다. 그리고 심신이 피폐하여 장기간 휴직 후 해고 처리되거나, 심지어 자살에 이르는 사례도 빈번하게 나타나고 있다.
3.2. 대한민국의 경우[편집]
고용 불안정 | |
장시간 노동 | |
7.비인격적 대우, 폭언(인격권 침해) 8.실적 관리를 위한 비난과 압박(경영 전략) 9.퇴사를 유도하기 위한 의도적 배제 | |
폐쇄적 소통구조 | 10.의견 개진, 문제 제기 차단 |
일본의 기준이 '정규직에 대한 횡포'에 맞춰져 있다면, 한국의 기준은 '비정규직에 대한 횡포'에 초점이 맞춰져 있으며, 조직 내 소통 구조를 차단하는 것 자체를 블랙 기업의 판단 기준으로 추가하였다.
한국은 비정규직이 정규직으로 전환되는 비율이 상대적으로 낮은 편이다.[14] 즉 일본보다 고용 시장에서 근로자의 입지가 더 좁은 편이며, 이로 인한 기형적인 인턴제도와 정규직 전환을 미끼로 던지는 비정규직문제가 매우 심각한데다 여기에 그 비정규직조차 부족한 상황이다. 이런 상황 때문에, 직장 문제로 인한 자살 사건도 잊을만 하면 반복되고 있다. 대표적으로 CJ제일제당 청년인턴 자살사건 등이 있다. 근로자들이 이에 항의하며 노조를 만들어봤자 사측에게 탄압당하는 게 부지기수이다.
또한 블랙 기업이 사회 문제화된 일본과는 달리, 노동 문제가 비정규직 문제 등 사회·경제적 차원에서만 논의될 뿐 기업의 책임에 대해서는 전혀 논의되지 않고 있는 현실 때문에, '블랙 기업'이 얼마나, 어떤 형식으로 존재하는지조차 아직 명확하게 파악하지 못 하고 있다.
현실적으로 한국의 블랙 기업은 일본의 사례와 비슷하게 중소기업이 대기업의 하청에 불과하고, 이에 따라 대기업의 횡포로 인해 중소기업에는 자금난이 발생할 수밖에 없는 한국의 현실이 크게 작용했다고 볼 수 있다. 대기업 정규직이라 하더라도 기업문화에 따라 블랙 기업이 있다. 이른 출근 시간, 늦은 퇴근 시간, 주말 출근, 휴가 제한, 휴식 시간 준수, 사무직 노조 가입 방해[15], 상명하복, 회식 필참 등 이상한 규제들이 덕지덕지 붙어있는 곳을 말한다.
- 상사로부터의 은따 사주 : 성희롱을 밝히려 하자 상사가 동기들에게 사주해 집단괴롭힘을 당했다.
- 잦은 산업재해: 환산재해율이 높은 경우
- 신입사원이나 비정규직과 친하게 지내면 "쟤들은 회사의 기밀을 빼돌릴 수 있다"면서 이간질 을 시킨다.
- 각종 범죄
- 성추행, 성희롱 : 사례에서는 기업 대표에게 성추행/스토킹을 당했고 이런 사실을 상사에게 보고하였으나 별다른 조치를 받지 못했다. 게다가 외부 업체 대표뿐만이 아니라, 직장 상사의 지속적인 성희롱에도 시달렸으며, 이 사실을 고발하기 위해 성희롱 관련 녹취록을 수집하는 등 개인적인 노력을 이어갔다. 하지만 성희롱을 밝혀내려 하자 상사가 동기들을 사주해 집단 괴롭힘을 하게 했으며, 증거물까지 제거해 고발 자체를 뿌리뽑으려고 하게 하였다.
- 탈세 : 조세 포탈하기 위해 간이영수증 4,700 장을 찍어내는 사례도 있었다.
- 폭력 : 서열 정리를 위해 하급자에게 트집을 잡아 때리는 경우도 있으며, 위에 말한 성희롱이나 성추행, 극단적인 경우로는 회식 후 취한 여성에게 성폭행을 하려는데 거부하면 곧바로 "이년이 감히 어디서!"[18]라고 하며 있는 힘껏 싸대기를 때리며 패악질을 부리는 등의 짓거리들이 그 예시다. 이런 짓거리들은 하급자들이 견디지 못하고 그만두는 원인 1위다. 그리고 그만두는 하급자는 대부분 바로 고소하지만, 당연히 상사들의 돈과 빽, 그리고 변호사를 동원한 지저분한 술수들에 제대로된 처벌을 받는 경우는 낮은 편으로 역으로 피해자가 더 비참한 최후로 가는 경우도 많다.
- 근무시간 및 연봉
- 일이 없는 데도 강제적으로 심한 초과근무, 주말근무를 시킴 : 주말 근무에 반대하면 '회사에 애정이 없는 월급 도둑'이라며 갈굼을 한다. 막상 주말이나 휴일에 가보면 일은 하지 않고 하루종일 인터넷하고 잡담하고 놀면서 회사 돈으로 점심 먹고 집에 가는 곳도 있다. 상사도 일을 하기 싫어서, 주말에 보고를 하려고 하면 '주말에는 이런 것을 들고 오는 것이 아니다'라며 말을 막는다. 주말에 쉬지 못하면 체력이 부족해서 평일에 일을 제대로 할 수 없다. 거기다 주말에 사무실을 돌리려면 그 자체가 비용이 소요되는 데다, 휴식시간을 빼앗긴 직원들은 만족도가 저하된다. 그럼에도 불구하고 왜 불러내는 것이냐면, 임원에게 잘 보이기 위해서 할 일도 없는데 굳이 불러내는 것이다. 이런 것이 허용되는 이유는 회사가 블랙 기업이기 때문에 비합리적인 부조리가 횡행하고 있기 때문이다. 정상적인 기업에서는 일이 있는 사람을 제외하면 아무도 주말에 출근하지 않는다.
- 초과근무수당, 야근수당, 주휴수당, 퇴직금 등을 주지 않음 : 야근은 시키면서 정작 야근수당이 월급에 포함되어있다는 개드립을 치며 야근수당을 추가로 지급하지 않는다. 당연히 짤없이 노동법 위반이다. 한 사례에서는 오전 9시부터 오후 10시까지 하루 13시간, 주 6.5일 정도의 근무를 시켜서 주당 80~85시간 정도의 근무를 시켰다. 그러면서도 주 40시간의 노동만 인정해서 최저임금제에 따라 월 120만원의 급여만 주었다. 주말근무, 야근, 밤샘근무가 있는 데도 불구하고 급여에 반영하지 않고, 퇴직금도 주지 않는다. 야근시 대중교통이 끊기는 시간대를 찾고 그 시간대에 가도록 한다.[19] 그 전에 가면 욕을 한다.
- 사규에 정해진 수당이 있어도 주지 않음 : 휴가 수당을 주기 싫어서 시스템상으로는 휴가를 쓴 것으로 입력[20] 해놓고 실제로는 나와서 업무를 하게 시킨다. 또는 출장비가 나오도록 되어 있는데, 상급자가 가로채어 버린다.
- 피땀 흘려 벌어모은 돈을 특정한 곳에 쓰라고 강요함. 돈을 상급자 허락없이 함부로 못쓰게 하고 상사가 말하는 곳에 쓰라고 한다. 예를 들어 회사에 투자하라고 하거나(회사에 쓰이는 돈을 사비로 내라고 하는 등) 어딘가에 돈을 얼마씩 쓰라는 것.[21]
- 쪼개기 계약 : 기간제 계약을 맺을 때, 2년이 경과하여 정규직으로 자동으로 전환되는것을 막기 위해 3개월, 7개월 단위로 기간을 쪼개서 계약 갱신을 계속하는 것. 정규직 전환을 막기 위한 편법수단이다.
