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육아휴직(育兒休職)은 자녀의 양육을 위해 일정기간 동안 휴직할 수 있는 제도를 말한다.

한국에선 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 쓸 수 있는 것으로 규정한다. 유급 휴가의 출산전후휴가와 헷갈리면 곤란하다.

휴직급여를[1] 받고 전일제 휴직을 하는 대신에 임금 삭감과 단축근무를 실시할 수도 있다. 이를 육아기 근로시간 단축제라고 한다.

근로자는 아래와 같이 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다[2](남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4).

동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인 외에는, 다음과 같은 육아휴직 제도가 적용된다.

사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항 본문).

다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니한데(같은 항 단서), 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다(같은 법 시행령 제10조).

사업주가 이를 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제4항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).

육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다(같은 법 제19조 제2항).[3][4]

사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 법 제19조 제3항 본문).

사업주가 이를 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제2항 제3호, 제38조. 양벌규정 있음).

사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(같은 법 제19조 제4항 전문).

사업주가 이를 위반하여 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제4항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).

또한 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다(같은 법 제19조 제4항 후문). 그러나, 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제근로자의 사용기간(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조) 또는 근로자파견기간(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조)에 산입하지 아니한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제5항).

육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 조 제6항).

사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2 제1항 본문).[5]

다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하나(같은 항 단서), 이에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다(같은 조 제2항).[6]

사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 되며(같은 조 제3항)''', 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다(같은 조 제4항).

사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(같은 조 제5항). 사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제2항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).

사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다(같은 법 제19조의3 제1항), 사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제2항 제5호, 제38조. 양벌규정 있음).

육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다(같은 법 제19조의3 제2항).[7]

사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다(같은 조 제3항).

사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(같은 법 제19조의2 제6항).

사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제4항 제5호, 제38조. 양벌규정 있음).

육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 제19조의2 제7항).

그런데, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다(같은 법 제19조의3 제4항).

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법적으로 육아휴직을 했다고 커리어 및 인사고과에 불이익을 주거나 해고해서는 안 된다. 여기에 해당하는 기간은 출산 후 최소 1.5개월이다.

하지만 형식상 이 법을 지킨 후 몇 년 후 다른 핑계를 대면서 불이익을 주거나 해고하는 경우가 대부분이다. 이 불이익은 우리나라의 심각한 저출산의 중요 원인들 중 하나이다. 그래서 중견기업이나 중소기업에서 육아 휴직을 쓰기란 현실적으로 쉽지 않다. 출산하거나 육아 휴직을 쓰려고 했다가는 말도 안 되는 사유로 해고되거나 인사고과에 불이익을 받게되는 사례가 종종 발생하고 있다.
이렇게 불이익을 받는 이유는 육아휴직이 빈번히 발생되는 경우 심각한 업무공백이 조직 내에 발생되어 전체적인 조직성과가 저하되는 심각한 문제점이 발생되고 게다가 가정에서 받은 스트레스가 신체에 영향을 미쳐 때에 따라서는 업무효율성이 떨어지고 업무 중 사고발생이 일어날 수 있기 때문이다.
워킹 맘 육아 대디는 아예 이 부분을 직접적으로 다루고 있는 드라마이다. 그나마 육아 휴직을 제대로 쓸 수 있는 곳은 대기업과 공기업,공무원,은행이다.

2019년 초에 대한법률구조공단에서 이사장이 계약직 변호사더러 당초 육아 휴직 기간보다 두 달 일찍 복귀할 것을 종용했다가 당사자가 불응하자 계약연장 거부까지 하였다고 논란이 되었다. 이것이 황당한 일인 이유는, 다른 데도 아닌 하필 사회적 약자를 돕는 업무를 하는 기관의 장이 갑질을 하였기 때문이다.

모두가 알다시피, 공무원은 겸직이 불가능한 직업이기 때문에 육아 휴직을 쓰고 휴직 기간 동안 무엇을 하느냐에 제약이 많다.

예를 들어, 육아 휴직을 하는 중에 로스쿨을 다니거나, 애를 한국에 놔두고 본인은 1달 이상 해외에서 체류하거나, 애를 외국에 놔두고 본인은 국내에 체류하거나 하다가 적발되면 징계를 당한다. 특히 아르바이트를 하다 잡히면 징계에다 형사처벌까지 당할 수 있다. 박사과정 중에 강연료를 받는 것 역시 마찬가지이다.

다만, 시험 준비의 경우에는 딱히 제한 규정이 없다. 그렇다 해도 절대 시험 준비를 한다고 대놓고 티 내는 일이 없어야 한다. 왜냐하면 육아 휴직은 단지 육아 휴직일 뿐, 휴직 자체의 의의와 취지는 아기를 돌보는 것에 있기 때문에, 육아 외의 겸직, 전문 공부 같은 것을 하라고 만든 게 아니기 때문이다. 육아 휴직인 만큼, 휴직의 중점은 육아에 있어야 한다는 게 중론. 물론 육아 휴직 동안 다른 활동은 일절 금지라는 건 아니고, 육아하는 동안 짬짬이 시험 공부를 하거나 할 순 있다. 하지만 후술할 사례처럼, 휴직을 육아 휴직의 취지에 맞지 않게 사용한 것이 적발될 시 징계까지 먹을 수 있다.

그런데 육아휴직 중에 다른 일을 하는 것은 불법수급에 해당되나 점점 해당 사례가 늘어나고 있다.#

경찰이 성범죄를 저지른 뒤 형사재판을 받는 동안 육아휴직을 신청해서 논란이 되었다.#

2022년 4월 26일 발표된 2021년 고용노동부에 따르면, 출생아 부(父)의 육아휴직 사용률은 26.3%이다. 낮지만 이것조차 그나마 늘어난 숫자란 것에서 작금의 현실을 알 수 있다.

남성 육아휴직은 여성의 육아휴직보다 매우 저조하다.

그 이유를 요약하면 다음과 같다.

1. 육아휴직 후 고용안정이 보장되지 않는다
육아휴직 신청에 대해서는 큰 문제가 없으나, 고용보장 및 승진에 있어서 어려움이 있을 것으로 생각하는 견해가 많다. 이러한 인식의 변화를 위해서 육아휴직의 필수화 제도, 육아모임을 통한 시선 개선방안이 제기되고 있다.

2. 여성 배우자보다 남성 배우자의 소득이 더 높은 경우가 많다.
통계적으로 남성 배우자의 소득이 여성 배우자보다 높은 경우가 많다. 여성이 육아휴직을 하는 것이 부부에게 더 이익이므로, 이익에 따라 선택하는 것이다. 육아휴직 후 복직에 실패해도 경제적 리스크가 적은 쪽이 신청하는게 당연한 저략. 여성 배우자의 소득이 더 높은 경우, 남성 배우자가 육아휴직을 하고 육아를 전담하는 경우도 있다.

3. 남성들의 육아휴직에 대한 기피이다.
육아라는 것이 쉬운 일이 아니다. 특히 남성의 경우에 상대적으로 육아에 대한 경험이나 지식이 부족하다. 이러한 차이를 해결하기 위하여 기존의 교육체계 내에서 육아에 대한 교육이 실시되어야 한다고 논의되고 있다.[8]

한국리서치가 2021년 6월 4일 ~ 7일 전국 만 18세 이상 남녀 1,000명을 대상으로 진행한 여론조사 결과에 따르면, 아빠가 휴직을 하면서까지 육아를 할 필요가 없다는 데 72%가 동의하지 않는다고 답했다. 또한 남성 육아휴직 장려를 위한 지원 확대도 필요하다는 응답이 84%로 높았다. 남성 육아휴직에 대한 필요성에는 다수가 공감하고 있는 것. 다만 근무경력 인정 문제, 남성이 육아를 잘 할 수 있겠냐는 부정적 인식 등 육아휴직을 막는 다양한 걸림돌 역시 조사에서 확인이 되었다. 조사결과